资讯中心引言 “花了半年挖来的行业大牛，入职 3 个月就提离职”“高薪引进的高管，连战略规划都没落地就走了”…… 在人才竞争白热化的当下，不少企业把 “空降兵” 当作突破发展瓶颈的 “特效药”，可现实往往是：投入了大量时间、金钱和资源，最终却落得 “竹篮打水一场空”。 为什么企业总留不住空降兵？是人才能力不符，还是企业自身出了问题？ 作为深耕人力资源咨询领域 10 余年的团队，我们见过太多企业在 “引才 - 留才” 环节踩坑，今天就从根源拆解问题，并给出一套可落地的 “留才方法论”。 01 先搞懂：留不住空降兵， 问题到底出在哪？ 很多企业在引进空降兵时，都陷入了一个误区：只关注 “对方能带来什么”，却忽略了 “我们是否真的需要他”“我们能否让他留下来”。 比如有的企业看到同行挖了技术专家，就盲目跟风引进，却没明确专家要解决什么具体问题；有的企业期待空降高管快速扭转业绩，却没给他匹配相应的资源和支持；还有的企业内部派系复杂，空降兵一入职就被 “孤立”，根本无法开展工作。 这些问题的本质，其实是企业在引进空降兵前，没有做好“自我审视”和 “匹配评估”—— 既不清楚自己的需求，也不了解对方是否适合，最终导致 “双输” 的局面。 02 破局关键：做好这4步， 让空降兵“留得住、干得好” 想要解决空降兵留存难题，企业需要从 “引进前” 到 “入职后” 形成完整的闭环管理。结合我们服务过的企业案例，核心在于做好以下 4 步： 1 引进前：想清楚 “3个核心问题”，避免盲目引才 很多企业引才失败，根源在于 “需求不清晰”。在启动招聘前，一定要先回答这 3 个问题： · “我们为什么要引进他？”：是为了填补技术空白、优化管理体系，还是开拓新业务领域？明确引才的核心目的，才能避免 “为了挖人而挖人”。 · “我们希望他创造什么价值？”：岗位价值必须和公司战略挂钩。比如引进销售高管，是要求他带领团队完成年度 30% 的业绩增长，还是搭建新的渠道体系？目标越具体，越容易找到匹配的人才。 · “他能弥补我们的哪些短板？”：先梳理企业当前的发展瓶颈 —— 是研发能力不足，还是供应链效率低？再评估候选人的核心能力是否能精准解决这些问题，避免“能力与需求错位”。 只有想清楚这 3 个问题，才能画出清晰的 “人才画像”，减少后续的磨合成本。 2 匹配时：评估“企业与人才 的适配度”，拒绝“一厢情愿” 引进空降兵不是 “单向选择”，而是 “双向匹配”。很多企业只关注候选人的学历、履历，却忽略了 “文化适配”和 “环境适配”，导致人才入职后 “水土不服”。 我们在帮企业做人才评估时，会重点考察两个维度： ·文化适配：候选人的价值观是否与企业文化一致？比如企业强调 “稳健发展”，而候选人习惯 “激进扩张”，即使能力再强，也很难长期共存。 · 环境适配：企业是否能为候选人提供发挥能力的空间？比如内部流程是否僵化、管理层是否支持变革、团队是否愿意接纳新人？这些 “软环境” 直接影响空降兵的留存。 建议企业在面试阶段，就通过 “场景化提问”“背调访谈” 等方式，全面评估候选人与企业的适配度，避免 “错把明星人才放进错的舞台”。 3 入职后：营造“支持性环境”， 帮他快速“落地” 空降兵离职的高发期，往往在入职后的 3-6 个月 —— 这个阶段是 “适应期”，也是 “危险期”。如果企业没有做好 “融入支持”，很容易让人才 “打退堂鼓”。 营造良好的环境，关键要做好 3 件事： ·“导师制” 护航：安排一位了解公司情况、有威望的管理层作为 “导师”，帮助空降兵熟悉业务流程、对接内部资源，减少 “孤军奋战” 的无助感。 · “容错机制” 兜底：空降兵推行变革时，难免会遇到阻力或失误。企业要给予一定的试错空间，避免 “一出错就否定全部”，保护人才的积极性。 ·“沟通渠道” 畅通：定期与空降兵沟通，了解他在工作中遇到的困难，及时协调解决。同时，也要向内部团队传递 “支持空降兵工作” 的信号，减少不必要的内耗。 4 工作中：明确“职责、目标、 考核”，让他“有方向、有动力” “干得不明不白”，是很多空降兵离职的重要原因 —— 不知道自己的具体职责，不清楚目标是什么，也不了解考核标准，最终只能 “被动应付”。 想要让空降兵 “干得好”，必须做好 “目标管理”： · 明确岗位职责：用 “岗位说明书” 清晰界定工作范围，避免 “职责交叉” 或 “责任真空”，让他知道 “该做什么”。 · 设定清晰目标：结合公司战略，制定可量化的阶段性目标（比如 “3 个月内完成产品迭代”“6 个月内搭建客户服务体系”），让他知道 “要做到什么程度”。 · 确定考核方式：考核指标要与目标挂钩，同时兼顾 “短期结果” 和 “长期价值”。比如不仅考核业绩完成率，也评估团队能力提升、流程优化等贡献，让他 “付出有回报”。 03 小结：留才，比引才更重要 对企业来说，引进空降兵是一笔 “高投入” 的投资，而留存则是 “实现回报” 的关键。如果只关注 “挖人”，却忽略 “留人”，最终只会陷入 “引才 - 流失 - 再引才” 的恶性循环。 仁财人力资源咨询，系浙江金算盘旗下品牌之一，专注为企业提供一站式人才解决方案。 如您希望了解更多人力资源管理知识或预约咨询服务，欢迎联系我们！ 咨询热线：189 5871 7061 企业地址：仁信大厦12楼
